지난 2019년 12월 말 중국 우한 지역에서 발생해 급속도로 확진자를 발생시키고 있는 신종 코로나 바이러스 감염증(우한 폐렴)이 역대 최악의 감염병 중 하나로 손꼽히는 '사스(SARS : 중증급성호흡기증후군)'의 확진자 수를 넘어섰다. 신종 코로나 바이러스(2019-nCoV)는 2019년 12월 발생한 중국 ‘우한 폐렴’의 원인 바이러스로, 인체 감염 7개 코로나 바이러스 중 하나이다. 감염 경로는 감염자의 기침 및 재채기 등으로 인해 침 방울이 타인의 호흡기 혹은 눈이나 코 등의 점막으로 침투하여 진행되며, 바이러스에 노출된 손으로 눈을 비비게 되면 눈을 통해서도 감염될 수 있는 바이러스이다. 코로나 바이러스에 감염되면 최대 잠복기 14일 가량을 거친 뒤, 38도 이상의 발열이나 기침, 호흡 곤란 등의 증상이 나타난다. 차도가 좋아지는 경우도 있지만, 노약자나 기저질환자들에게는 중증 폐렴을 유발할 가능성이 있어 각별한 주의가 요구된다. 또한 증상이 악화되면서 두통, 전신 권태감, 설사, 구토, 의식 혼란 등의 증세가 나타나기도 한다. 사망률은 3% 내외로 메르스 때와 비교하면 비교적 낮은 편이지만, 감염률이 높은 만큼 확진자 수가 기하급수적으로 증가하고 있다. 1월 20일(월) 한국 환자가 최초 발생한 후, 한달 가량 지난 2월 28일(금) 16시 30분 경에는 확진자 2022명, 사망자 13명이라는 매우 높은 수치를 기록했다. 이는 한달 사이에 바이러스 확산이 굉장히 빠르고 무섭게 진행되고 있음을 나타낸다. 이렇게 전염 속도가 빠르고 노약자에게는 매우 위험한 코로나 바이러스, 예방법은 없을까? 모든 국민들이 다같이 힘을 모아 실천하고 있는 것들이지만 계속 강조해도 지나치지 않은 것이기에 다시 한번 언급한다.첫째, 외출 시 반드시 마스크를 착용해야 한다.사람이 많은 곳에 방문할 경우 재채기나 기침을 통해 타액으로 바이러스가 침투할 수 있는 가능성이 있어, 외출 시에는 반드시 검증된 마스크를 착용하여 호흡기를 통한 감염 예방에 힘써야 한다. 둘째, 손을 깨끗하게 씻어야 한다. 흐르는 물에 비누를 사용하여 30초 이상 손가락, 손톱 끝, 손바닥을 골고루 씻어야 한다. 만약 ‘신종 코로나 바이러스’ 감염 증상이 나타 난다면 어떻게 해야 할까? 신종 코로나바이러스는 사스와 달리 잠복기에도 전염력이 있어 증상이 조금이라도 나타난다면 질병관리본부 콜센터 1339 또는 지역 관할 보건소에 전화하여 반드시 상담할 필요가 있다. 간단하지만 아주 중요한 위의 수칙을 잘 지켜서 ‘코로나 바이러스’가 가능한한 빨리 종식될 수 있기를 바라본다.

세계 최대 인적자원개발 컨퍼런스인 ATD 2019 ICE(Association for Talent Development 2019 International Conference & Exposition)가 지난 5월 19일부터 21일까지 워싱턴 D.C에서 개최됐다. 본 기사에서는 ATD 2019 ICE에서 디지털 기술을 활용하여 새로운 가치 창출을 위한 연결과 협업을 극대화하라는 내용의 에릭 휘태커의 기조강연 분석을 통해 인재 육성 분야에 어떤 시사점을 줄 수 있을지에 대해 살펴보고자 한다. 에릭 휘태커(Eric Whitacre), 디지털 기술을 활용하여 새로운 가치 창출을 위한 연결과 협업을 극대화하라. 사람들이 한 공간에 모이지 않고 합창단을 만들 수 있을까. 분과 초를 다투는 합창의 특성을 고려한다면 아마 불가능할 것이다. 하지만 불가능한 일을 디지털 기술을 활용해 훌륭하게 해낸 존재가 있다. 바로 에릭 휘태커다. 그가 ATD 2019 ICE의 세 번째 기조강연을 맡았다. 에릭 휘태커가 이끄는 합창단은 합창단원 모두가 가상세계를 통해서 함께 소리를 맞춘다. 그가 노래를 지휘하는 영상을 유튜브에 올리면 그의 지휘에 맞춰 세계 각지의 사람들은 자신의 노래를 담아 유튜브에 영상을 올리게 되고, 전 세계의 목소리를 모아 합창을 완성하게 된다. 처음에 12개국 185명의 규모로 시작된 가상합창단 프로젝트는 현재 무려 120여개 국가, 8천여 명의 규모로 확장됐다. 에릭 휘태커는 가상 세계를 전 세계의 다양한 사람들을 연결하고 협업할 수 있는 기반이자 창조적인 결과물을 만들 수 있는 공간으로 만든 것이다. 에릭 휘태커는 디지털 기술과 가상 세계를 통해 얻을 수 있는 가치 중에서 연결과 협업에 방점을 뒀다. 그로써 그는 가상 합창단처럼 이전에는 만들어 낼 수 없었던 결과물을 구현할 수 있다는 사실을 강조한다. 현실 세계와 가상 세계를 연결하고 세계 곳곳의 다양한 사람들을 연결하며, 음악이라는 매개체를 통해 하나의 아름다운 가치를 만들어 내는 에릭 휘태커는 우리에게 다양한 영역의 경계를 뛰어 넘는 연결을 통해 새로운 가치 창출의 가능성을 시사한다. 4차 산업 혁명이라고 불리는 사이버 물리 시스템의 초연결 사회가 우리의 눈앞에 도래했기 때문에 디지털 기술을 활용한 새로운 가치 창출은 앞으로 더 중요해질 것이다. 디지털 트랜스포메이션은 사업, 조직의 급진적인 디지털화를 의미하는 용어로 최근 IT 업계뿐 아니라 제조업, 서비스업, 금융업 등 업종을 불문하고 각양각색의 분야에서 디지털 트랜스포메이션으로의 이행이 가속화되고 있다. 디지털 트랜스포메이션은 조직의 비즈니스 모델의 변화뿐 아니라 조직 내부의 업무 구조에도 변화를 야기하고 있다. 시간과 공간의 제약이 사라지면서 업무 수행에 있어 연결, 공유, 협업의 중요성은 계속해서 커지고 있고, 채용, 인사, 경력 개발 등 HR의 영역에서도 빅데이터와 인공지능의 활용이 증가하고 있다. 고차원의 연결, 공유, 협업의 실현이 가능하다는 것은 학문과 산업의 모든 분야가 서로 결합하여 새로운 가치를 창출할 수 있는 기회를 제공한다는 것을 시사한다. 에릭 휘태커가 가상세계와 첨단기술을 예술에 접목했듯이, 이제 디지털 기술, 과학, 철학, 인문, 예술 등 모든 영역의 융, 복합이 가능해지고 경쟁력을 갖추게 될 것이다. 따라서 이러한 융, 복합을 실현하기 위해 다수의 조직은 구성원들에게 융, 복합적 사고의 중요성을 강조하고 있으며, 한 분야에만 치우치지 않고 융, 복합적 사고를 통해 새로운 가치를 창출할 수 있는 역량을 중요시하고 있다. 디지털 기술을 활용하여 음악과 기술, 사람과 가상세계, 사람과 사람을 연결함으로써 영역과 공간을 뛰어 넘는 협업을 이루어 낸 에릭 휘태커는 새로운 기술을 적극적으로 수용하고 이를 적절히 활용함으로써 새로운 가치를 창출하는 것에 대한 중요성을 시사한다. 이를 위해 HRD 담당자는 인재 육성에 있어 디지털 역량과 융, 복합적 사고 역량을 함양하기 위한 전략적 HRD 시스템을 구축하고, 교육 훈련에 있어서도 연결과 협업을 촉진할 수 있는 디지털 트랜스포메이션을 이루어야 한다.

세계 최대 인적자원개발 컨퍼런스인 ATD 2019 ICE(Association for Talent Development 2019 International Conference & Exposition)가 지난 5월 19일부터 21일까지 워싱턴 D.C에서 개최됐다. 본 기사에서는 ATD 2019 ICE에서 조직원들이 혁신적인 사고를 바탕으로 창의적인 아이디어를 제시할 필요가 있음을 강조하는 세스 고딘의 기조강연 분석을 통해 차후 어떠한 식으로 조직의 변화를 이끄는 것이 필요할 지에 대해 살펴보고자 한다. 세스고딘(Seth Godin), 자신만의 열정과 통찰을 기반으로 혁신적 사고를 촉진시켜라. ATD 2019 ICE의 두 번째 기조강연자는 저서 <보랏빛 소가 온다>로 국내에도 잘 알려진 세스 고딘이다. 2013년 마케팅 명예의 전당에 입성한 그는 여러 저서와 블로그를 통해 강력한 아이디어를 바탕으로 성공할 수 있는 전략을 역설했다. 그는 달리는 차의 운전자가 길가의 들판에서 풀을 뜯는 소에 관심을 가지게 하려면 그 소가 ‘보랏빛 소’처럼 독특한 소여야만 하고, 이를 통해‘좋음’으로는 부족하며 ‘굉장한’ 아이디어만이 살아남을 수 있는 아이디어 발산의 시대가 되었음을 주장한다. 아이디어 전쟁에서 경쟁력을 갖추려면 ‘보랏빛 소’와 같이 독특하고 과감한 모험적 태도가 필요하다는 것을 의미한다. 세스 고딘이 말하는 굉장한 아이디어들의 전쟁, 안정보다는 과감한 도전이 중요한 시대의 도래가 HRD 분야에 주는 시사점은 무엇일까? ‘World Economic Forum’에서 발간한 ⌜The Future of Jobs⌟ 보고서는 2022년 직업인이 가져야 할 역량 10가지를 소개했다. 분석적 사고와 혁신, 능동적 학습과 학습 전략, 창의성/독창성/추진력, 비판적 사고와 분석 등이 포함된다. 이 목록에서 현재의 교육 제도에서 우리가 매달리고 있는 암기나 정답률과 같은 항목으로 육성하는 역량들은 찾아볼 수 없다. 다시 말해, 미래에는 혁신적 사고와 창의성을 갖춘 인재가 필요하며, 그들을 육성하기 위해서는 기존의 교육틀에서 벗어나 새로운 방법으로 접근해야 한다는 것이다. 따라서 조직은 임직원들이 자유롭게 아이디어를 펼칠 수 있는 환경을 조성해야 하며 업무에서의 혁신은 물론, 스스로 역량을 개발할 수 있는 문화를 정착시키는 것을 주요 과제로 꼽을 수 있다. 기업의 구성원들이 혁신적인 사고를 바탕으로 창의적인 아이디어를 제시하더라도 조직이 그것을 받아들일 수 없는 구조라면 아이디어가 성공적으로 구현되기는 쉽지 않다. 혁신적 사고의 수용과 확산을 위해서는 전통적인 조직 운영 방식에서 벗어나 유연하고 민첩한 조직으로의 이행이 필요하다. 이러한 조직 운영 방식의 변화 요구에 대한 답으로 최근 대두되는 조직의 개념이 바로 ‘애자일(Agile) 조직’이다. 애자일 조직이란 급변하는 환경에 맞춰 민첩하게 적응하고 대응하는 조직을 명명하는 것으로 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation) 시대를 맞아 많은 기업과 조직들은 변화를 저해하는 관성 요소를 극복하기 위해 심혈을 기울이고 있다. 대표적으로 Microsoft, Netflix, Adobe 등의 기업들은 상사 중심의 조직문화, 하향식 위계질서 등 전통적인 조직 구조에서 탈피하여 실시간에 가까운 피드백, 원활한 소통 체계를 통해 유기적인 애자일 조직으로 전환하기 위해 노력해 왔고, 상당한 성과를 이루었다. 좋은 아이디어가 아니라, 매혹적이고 놀라운 아이디어의 중요성을 강조하는 세스 고딘의 강연은 창의성과 혁신적 사고를 촉진할 수 있는 조직 차원의 환경을 구축해야 한다는 점을 시사한다. 이를 위해 HRD 담당자는 기존의 지식을 습득하는 전통적인 교육방식에서 벗어나 실패 경험을 통해 자신만의 열정과 통찰을 발견할 수 있도록 학습의 장(場)을 구현하고, 애자일 전략을 활용하여 변화에 민첩하게 대응하는 조직으로 탈바꿈할 수 있도록 조직의 변화를 이끌어야 할 것이다.

세계 최대 인적자원개발 컨퍼런스인 ATD 2019 ICE(Association for Talent Development 2019 International Conference & Exposition)가 지난 5월 19일부터 21일까지 워싱턴 D.C에서 개최됐다. 본 기사에서는 ATD 2019 ICE에서 인재 육성을 위한 주요 화두를 제시한 오프라 윈프리의 기조강연 분석을 통해 HRD의 새로운 트렌드와 함께 대한민국에서 인재 육성을 담당하고 있는 우리에게 주는 시사점을 살펴보고자 한다. 오프라 윈프리(Oprah Winfrey), 다양한 경험을 통해 끊임없이 배우고 성장하라. ATD 2019 ICE의 첫 기조강연자는 미국의 쇼 비즈니스 업계의 가장 영향력 있는 인물이자, 절망적인 과거를 딛고 일어선 스토리를 가지고 있는, 미국에서 가장 사랑받는 방송인으로 거듭난 오프라 윈프리이다. 오프라 윈프리는 “삶이라는 캔버스는 매일 우리가 겪는 경험과 행동, 반응과 감정으로 채워지며, 그 붓을 움직이는 것은 우리 자신이다”라고 말한다. 즉, 우리의 삶은 스스로를 찾아가는 여정으로, 매일매일 경험, 실수, 도전, 실패를 반복하며 조금씩 진정한 자신에게 다가가는 길이라는 것이다. 여기에서 오프라 윈프리가 강조하는 한 가지는 ‘실수로부터 배우고자 하는 태도’이다. 실패를 두려워하지 말고 도전하며, 도전이 실패로 돌아가도 오히려 이를 스스로에 대한 이해를 얻는 기회로 삼는 것이삶이라는 캔버스를 멋있고 아름답게 채울 수 있는 방법임을 강조한다. 사람이라면 누구나 실수와 실패를 하지만, 이를 통해 배우며 성장할 수 있는 기회는 누구나 누릴 수 있는 것이 아니다. “실수로부터 배워라. 모든 경험, 만남, 그리고 당신의 실수는 당신이 진정 누가 되고 싶은지를 알려줄 것이다(Learn from every mistake, because every experience, particulary your mistakes, are there to teach you and force you into being more of who you are).” 오프라 윈프리의 말처럼 매 순간의 모든 경험과 실수, 도전과 실패를 자신의 것으로 만들며 자신을 알아가는 것은 직원성장의 방향성을 제시하고 있다는 점에서 HRD에 시사하는 바가 크다. ‘직원성장’은 조직 구성원의 성장을 증진하기 위하여 설계되고 조직화된 형태의 조직 내 활동(Pajo, Coetzer & Guenole)으로 조직 구성원에게 있어 가장 큰 요구 중 하나이며 동기부여의 방아쇠 역할을 해 준다. ‘2018 Workplace Learning Report’ 결과에 따르면‘성장에 대한 기회가 있을 시, 임직원들의 지속적인 조직 잔류 희망’이 94%를 차지했다. 즉, 구성원들은 자신의 성장에 투자하고 기회를 제공하는 조직에서 지속적으로 일하고 싶어하는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 국내외 다수의 연구들도 조직의 학습지원이 구성원의 역량과 몰입에 주는 긍정적 효과를 밝히고 있다. 이는 각 조직 구성원의 니즈를 고려한 학습을 제공하여 구성원의 만족과 성장을 동시에 도모할 필요가 있다는 것을 의미한다. 그러나 최근 조직에서 필요로 하는 인재는 시시각각 변하는 중이지만, 학교와 조직 내에서의 교육은 이를 따라가지 못하고 있다는 목소리가 높다. 일터에서 요구하는 역량과 배움터에서 공급하는 역량의 차이, 이를 산업 교육과 현장의 스킬 갭(skill-gap)이라고 하며, 이를 극복하고 새로이 필요한 역량과 지식기술을 갖추도록 하는 업스킬링(Upskilling)의 중요성이 최근 부각되고 있는 것이다. 그 중에서도 소프트 스킬 및 기술 활용 역량이 각별히 주목받고 있다. 이는 일터 자동화로 인한 노동환경 및 직무, 인재 트렌드, 요구 스킬이 지금까지와는 다른 차원으로 변화하고 있기 때문이다. 그 가운데 HRD 담당자는 특히 기계가 대체할 수 없는 창의성, 리더십, 비판적 사고, 기업가 정신과 같은 소프트 스킬 및 기술 활용 역량을 구축할 수 있도록 조직 구성원의 맞춤형 성장 기회를 제공해야 하며, 끊임없는 업스킬링을 도모하여 조직과 직원의 동반 성장을 추구해야 할 것이다. 매 순간의 모든 경험과 실수, 도전과 실패로부터의 학습과 성장을 강조하며, 이를 통해 자신의 내면에 귀를 기울이라는한 편의 아침방송 같았던 오프라 윈프리의 기조강연은 조직에서의 성장과 일의 의미 발견에 대한 중요성을 시사한다.HRD 담당자는 조직 구성원이 스스로의 캔버스를 채워나갈 수 있도록 지원을 아끼지 않고, 또 이들의 성장이 4차 산업혁명의 물결과 어우러질 수 있도록 방향을 제시하는 업스킬링의 질적 향상을 도모하는 데 힘써야 할 것이다.

다수의 직장인은 하루에 약 8시간 일을 한다. 이는 수면시간을 제외하면 하루의 절반에 해당한다. 일은 생계의 수단인 동시에 자아실현의 장이기도 하다. 여러 가지 해석이 있는 만큼 인간의 삶에서 일은 중요한 요소다. 그러나 현대 사회에서 일의 의미를 찾고 일에서 만족감을 느끼기란 무척 어렵다. 누구나 선망하는 일자리는 소수이며, 하고 싶은 일을 위해 현재의 직장과 업무를 박차고 나가는 것도 힘든 것이 현실이다. 이런 현실에서 주어진 업무를 스스로 변화시켜 일에 의미와 가치를 부여하는 잡 크래프팅(Job Crafting) 은 행복한 직장 생활을 넘어 행복한 인생을 만들어 줄 수 있을 것이다. [일의 의미를 전환하고 가치를 부여하는 활동] 잡 크래프팅은 자신에게 주어진 업무를 스스로 변화시켜 일을 더욱 의미 있게 만드는 일련의 활동이다. 구성원들의 자발적, 능동적 활동이 핵심이기에 기존의 직무설계와는 차별점이 있다. 기존의 직무설계는 주로 HR 부서나 조직의 리더들이 주도해서 이뤄지는 top-down 방식이었지만, 잡 크래프팅은 조직 구성원 개개인이 자신의 업무를 스스로 의미화해서 변화시키는 bottom-up 방식이다. 잡 크래프팅은 두 개의 영역으로 나뉘는데, 하나는 과업 경계 변화이며, 다른 하나는 관계 경계 변화다. 과업 경계 변화에는 업무의 난이도와 범위 조정, 업무에 대한 긍정적 의미 부여가 해당한다. 관계 경계 변화에는 고객 및 동료와의 관계 재구축이 포함된다. 이에 대해 구체적으로 풀어내면 다음과 같다. 첫째, 업무의 난이도와 범위 조정을 통해 자신의 권한 내에서 과제의 개수와 난이도를 조정하거나 새로운 업무 영역에 도전하는 것이다. 기업은 구성원에게 계획과 통제 기능의 일부를 위임해서 자율성을 높이거나 구성원 개개인의 직무 범위를 확장해 줘야 한다. 조직은 임파워먼트를 자주 활용하면서 구성원들이 특별한 지시 없이도 스스로 움직이도록 유도해야 한다. 둘째, 고객 및 동료와의 관계 재구축을 확인해야 한다.구성원은 단순히 상품과 서비스를 판매하는 사람이 아니라 고객에게 필요한 가치를 제공하고 지원하는 조력자로 역할을 바꿔야 한다. 아울러 직장 동료들과는 공동의 목표를 함께 하는 동반자로 관계를 재설정해야 한다. 기업에서 전사적으로 핵심가치, 미션, 비전을 공유하고 교육하는 것도 모든 구성원은 같은 목표를 위해 일하는 동료라는 것을 체화시키기 위함이다. 셋째, 자기 일에 긍정적 의미를 부여해야 한다.이를 위해 우선 일의 목적을 명확히 이해함과 동시에 의미 있게 일을 재정의해야 한다. 이를 예시로 설명하자면, 세 사람의 벽돌공은 모두 지나가던 사람에게 ‘당신들은 뭘 하고 있습니까?’ 라는 질문을 받았다. 한 사람은 ‘보면 모르시오? 나는 벽돌을 쌓고 있소’ 라고 답했다. 이 사람은 일 자체를 이야기 했다고 볼 수 있다. 또 한 사람은 ‘나는 먹고 살기 위해 벽돌공의 일을 하고 있소’ 라고 대답했다. 그에게 벽돌을 쌓는 일은 생계를 위한 수단인 것이다. 그런데 마지막 사람은 ‘나는 지금 하나님의 성전인 성당을 짓고 있습니다’ 라고 이야기 했다. 그는 성당이라는 사람들에게 숭고한 가치를 주는 건물을 짓고 있는 것이다. 마지막 사람이야말로 일에 긍정적 의미를 부여하는 잡 크래프팅의 대표적인 사례로 볼 수 있다. 넷째는 일에 대한 자기 인식을 긍정적으로 전환하는 것이다.이는 자기 일에서 긍정적인 가치를 찾아내서 부정적인 인식을 희석하고 작더라도 중요한 의미를 부각하는 것이다. 일례로 장의사는 죽은 사람을 수습한다는 부정적 생각을 버리고 슬퍼하고 있는 고인의 친지와 친구들을 위해 일한다는 긍정적 가치를 체화하며 일을 한다. [잡 크래프팅 활성화를 위한 HRD의 역할] 잡 크래프팅 활성화를 위해서는 기업에서 진행되는 교육의 역할도 크다. 이는 HRD가 잡 크래프팅 활성화를 위해 핵심적인 역할을 맡을 수 있다는 것을 의미한다. 이를 위해 참고할 만한 사례는 구글의 프로젝트 옥시즌이라고 불리는 구글 고유의 리더십 개발 프로그램이다. 구글은 리더의 행동을 면밀하게 분석해서 훌륭한 리더들은 기술적 역량보다 부하 직원들에 대한 코칭 및 그들의 자율성을 끌어내는 능력이 탁월함을 밝혀냈다. 구글은 분석에 멈추지 않고 권위적이고 거친 행위로 팀원들을 힘들게 하는 문제 리더들을 대상으로 일대일 코칭과 같은 행동 교정 작업을 시작했다. 작업은 일회성을 넘어 꾸준하게 끈질기게 진행됐다. 그 결과 문제 리더들의 대부분이 1년 이내에 상당한 개선을 보였고, 리더십의 질도 높아졌다. 적극적인 교정 노력을 통해 사람의 행동이 바뀐 사례다. 구글 뿐만 아니라 많은 기업이 구성원 간 예의와 행동을 규율하고 리더들의 행동을 개선하는 프로그램을 보유하고 있다. 우리나라 기업도 마찬가지다. 하지만 사례를 통해 확인할 수 있듯이 단순히 교육 프로그램을 운영한다고 해결되는 것이 아니다. 꾸준한 프로그램 운영을 통해 구성원과 리더들에게 스스로를 성찰할 수 있도록 만들어야 효과가 있다. 그간 대한민국 기업의 리더십 교육은 ‘리더라면 이렇게 해야 한다. 부하 직원들은 이런 식으로 부려야 한다’를 가르치는 경향이 강했다.이제는 직급별, 직무별로 이뤄지는 모든 교육에서 구성원들이 ‘왜?’라는 질문을 스스로에게 던질 수 있도록 해야 성찰을 통해 행동의 변화를 끌어낼 수 있다. 잡 크래프팅은 일에 대한 관점의 전환이지만, 일이 삶에서 차지하는 비중을 고려하면 결국 자신의 인생에 대한 성찰이기도 하다. 그런 점에서 끊임없이 성찰하도록 자극하는 교육이야 말로 HRD가 지향해야 할 방향이다.

플립러닝을 진행할 때 효과적인 학습을 위해 동영상이나 이러닝 콘텐츠 및 다양한 자료를 접하고 진행 과정 중에 토론과 문제 해결 활동을 미리 계획한다고 해서 학습자가 만족할 만한 플립러닝 학습효과를 가져온다는 보장은 없다. 오프라인 학습에 있어서는 학습자의 직무와 밀접하게 연계된 활동 설계를 최우선 과제로 설정하고, 적절한 수준의 도전적 과제 완수를 통해 작지만 확실한 의미가 있는 성공의 경험을 제공해야 한다. 또, 교수자는 학습자의 주도성을 존중하되, 학습에 대한 불확실성을 제거해 줌으로써 단지 학습 퍼실리테이터의 역할을 넘어서서 학습자들이 사고를 한 단계 발전시켜 나갈 수 있도록 전문가적 식견을 제공해야 한다. 이를 통해 학습자들은 학습 덕분에 자신이 스스로 성장했다는 느낌을 받을 수 있다. 학습자들은 흥미로운 동시에 자신이 뭔가를 확실하게 배우고 간다는 느낌을 받는 학습을 선호한다. 그런데 플립러닝을 하다 보면 항상 엇비슷하게 활용되는 토론 방법을 통해 학습이 진행되기 때문에 흥미와 확실한 배움을 보장하기가 사실상 어렵다. 특히 토론 주제가 개인적으로 의미가 없고, ‘토론을 하라니 한다’ 식으로 참여할 경우 학습자들은 알차게 배웠다는 느낌을 받을 수 없다. 학습에 대한 흥미는 개인적 의미의 발견에서 비롯되는데, 기업 교육에서 개인적 의미란 직무에의 실질적인 적용 가능성을 뜻한다. 학습자가 ‘이 내용을 배우면 현업에서 충분히 활용할 수 있겠다’라는 인식을 하려면 다음의 두 가지가 필요하다. 첫째, 학습한 내용을 충분히 성공적으로 연습할 기회가 필요하다. 둘째, 학습한 내용이 자신의 역량 수준과 비교해 볼 때 살짝 도전적이지만 너무 어렵지는 않아야 한다. 플립러닝을 계획할 때 보통 교육설계 차원에서 온라인과 오프라인 활동 간의 연계가 중요한 설계 포인트가 된다. 하지만 그보다는 오프라인 학습의 활동들이 개인의 직장생활과 밀접하게 연결되도록 설계하는 것을 최우선순위로 둘 필요가 있다. 그리고 적용은 적절한 수준의 도전적 과제 완수에 따른 작지만 확실하고 의미가 있는 성공의 경험을 통해 달성될 수 있다. 다음으로 플립러닝에서 학습자들이 원하는 것은 교수자의 적절한 역할이다. 플립러닝에서 항상 강조되는 것은 바로 교수자가 ‘강단의 현자(sage of the stage)’에서 ‘학습자 옆의 가이드(guide on the side)’로 내려오는 것이다. 그런데 플립러닝에서 혼란스러운 점은 바로 교수자의 역할에 대한 학습자들의 요구가 매우 이중적일 뿐 아니라 교육 내용과 학습자들의 수준에 따라 수시로 바뀐다는 것이다. 교수자의 관점에서 보면 학습자들의 요구를 예측하기 어렵고 자신의 역할을 규정하기가 상당히 까다롭다. 학습자들은 일방적 전달 위주의 강의가 효과적이지 않다고 보지만 자신을 움직이게 하는 플립러닝 수업을 귀찮아하기도 하고, 성인으로서의 자기 주도성을 주장하는 동시에 적절한 시점에 교수자가 개입하지 않으면 교수자의 소극적 역할에 대해 비판적인 시선을 보내기도 한다. 즉, 교수자의 입장에서는 요즘 말로 TMI(too much information)는 지양하되 학습자의 가려운 곳을 긁어주는 적정선을 찾을 필요가 있는 것이다. 그 지점에서 교수자가 제공해야 하는 것은 학습자들이 누구냐에 따라 달라지는데, 어떤 경우는 전문가인 교수자의 통찰력과 안목이고, 어떤 경우는 이론과 현실을 이어주는 다리 역할인 경우도 있다. 또 어떤 경우는 온라인 학습 내용과 오프라인 활동의 맥을 짚어주는 것이기도 하다. 그러고 보면 교수자가 강단의 현자에서 내려 온다고 하여 그의 역할이 줄어드는 것은 아니다. 예컨대 플립러닝에서 교수자는 학습자의 주도성을 존중하되, 학습에 대한 명확한 방향성을 제시하고 학습 내용에 대한 불확실성을 제거해 줌으로써 학습자의 생각을 명료화 시켜야 한다. 그리고 학습의 가이드 역할은 단지 학습 퍼실리테이터를 의미하는 것이 아니다. 교수자들은 학습자들이 사고를 한 단계 발전시켜 나가도록 전문가적 식견을 제공함으로써 교육을 통해 자신이 스스로 성장했다는 느낌을 받도록 해야 한다. 플립러닝의 본래 취지는 사전 학습을 통해 오프라인 수업 활동을 학습자 중심으로 꾸미는 것이다. 그렇지만 현실적으로 대학생이건, 직장인이건 상당수가 사전에 공부를 충분히 해오지 않을 것을 예상하고 오프라인 활동을 계획해야 할 것이다. 오프라인 활동을 흥미롭게 시작하고 그 안에서 가치를 발견하려면 학습자의 자율성과 선택권을 침범하지 않는 선에서 교수자 자신의 안목도 제시하고, 지식을 전달하는 등의 적극적인 개입도 요구된다. 이렇게 했을 때 플립러닝은 학습자들이 모여서 시끄럽게 얘기하다가 끝나버리는 얕은 교육에서 자신의 전문성을 높일 기회의 장이 될 수 있다.

▲<사진제공=E&I Group>성공적인 HRD의 미래 방향 경기 하락세가 지속되면서 기업의 HRD는 기존과는 다른 형태의 이중고를 맞이하고 있다. 경기가 하강기에 있으면, HRD는 항상 교육 투자 감소라는 위험에 노출되어 있기 때문이다. 이러한 흐름 속에서 HRD가 경영 성과 향상을 지속적으로 지원하기 위해서는 새로운 학습과 성과에 대한 패러다임이 필요한데 그것은 과연 무엇일까? 그 패러다임은 바로 [긍정적 학습 경험의 창출] 이다. 실제로 구성원들이 회사의 조직문화, 선발, 평가, 보상 등에서 긍정적인 경험이 많으면 많을수록 업무에 더욱 몰입하기 쉬워지기 때문이다. 그렇다면 긍정적인 학습 경험의 창출을 위해서는 어떻게 해야 할까? 첫째, 집합교육의 선택과 집중이 필요하다. HRD 조직에서 집합교육은 필수불가결한 부분인데, 이러한 교육을 진행하게 될 때는 반드시 전략적으로 중요하거나 기본적으로 필요한 과정에 초점을 맞출 필요가 있을 것이다. 또한, 교육 운영 중에는 제대로 학습이 일어나게 하고, 학습 후에는 학습한 내용이 현장에 제대로 적용될 수 있도록 과정을 설계하고 모니터링을 해야만 한다. 둘째, 무형식학습 환경 구축을 해야 한다. 가장 기본적인 무형식학습은 학습 큐레이션인데, 우리 회사의 업무 프로세스와 연계된 지식 맵을 구축하고, 이를 토대로 짧은 동영상을 제작/탐색/아웃소싱하는 형태로 모든 임직원이 언제 어디서나 학습이 가능하도록 개인에게 맞춤형 학습 큐레이션을 제공할 필요가 있다. 셋째, 자기주도적인 학습 문화의 구축이 필요하다. 학습이라는 것은 개인이 필요에 의해 주도적으로 실시할 때 그 효과가 가장 높다. 이러한 효과를 내기 위해서는 구성원들의 성장 마인드셋을 자연스럽게 자극해 줄 수 있는 제도와 시스템의 도입이 필요하다. 이제 HRD 부서의 역할은 일반적인 교육을 직원들에게 제공하는 것이 아니라직원들이 학습 필요성을 느낄 수 있는 제도와 시스템을 만드는 데 집중해야 하며, 언제 어디서나 학습이 가능한 환경을 만들어 줘야 한다. 이런 것들이 모두 이루어질 때, 디지털 변혁 시대의 HRD는 꽃을 피울 수 있지 않을까?

최근 들어 직장인들의 경쟁력을 평가하는 기준이 급격하게 변화하고 있다. 이것은 기업과 조직에서 원하는 인재의 기준이 달라지고 있음을 의미한다. 간단히 말해 과거에는 능력이 우선순위였다면, 현재는 능력은 물론 인간관계, 리더십, 커뮤니케이션, 업무 스타일 등 전반적인 ‘평판’이 중요시되고 있다. 능력보다도 평판이 더 큰 후광을 발휘하고 있는 것이다. 어찌 보면 좋은 평판을 듣는 것이야말로 이 시대가 직장인에게 요구하는 또 하나의 능력이 아닐까? 기업과 조직에서 일컫는 평판의 의미는 ‘자신이 쌓아온 지성과 감성의 통합적 성향을 몇 마디 말로 표현하는 것으로서, 자신의 현재 및 미래 가치를 결정짓는 중요한 평가수단’을 의미한다. 그러므로 ‘평판이 좋은 사람’은 곧 ‘믿고 큰일을 맡겨도 될 만한 주요 인재’ 라는 말과 크게 다르지 않다. 현재 거의 모든 헤드헌팅 회사가 ‘평판 조회’ 라는 것을 하고 있다. 특정 기업으로부터 돈을 받고 채용 예정 대상자에 대한 전반적인 평판을 조회하는 것이다. 한 조사에 의하면 국내 대기업의 57%가 경력사원을 채용할 때 평판 조회를 하고 있으며, 그 중 95%는 그 결과를 채용 의사결정에 적극 반영하고 있다. 평판은 이제 어떤 사람의 말과 행동에 대한 다른 사람들의 평가를 넘어서 그 사람의 현재 및 미래 가치를 알아보는 주요한 수단이 되고 있다. 헤드헌팅 회사가 평판 조회를 하는 것은 그 때문이다. 비단 헤드헌팅 회사만 이러한 평판 조회를 하는 것은 아니다. 일반 기업의 인사 담당 부서에서도 이와 유사한 평판 조회를 실시하고 있다. 그 대상도 임원급부터 차·부장급은 물론 대리·사원까지 광범위해지고 있는 실정이다. A 대기업 인사팀 같은 경우 아예 ‘평판 조회 시스템’을 갖추고 조직적인 평판 조회는 물론, 그 내용을 과학적으로 분석하고 계량화하는 작업도 이미 끝냈다. 헤드헌팅 회사나 기업체에서 평판 조회를 할 때 가장 중요하게 다루는 항목은 다음의 6가지이다. 1. 인간관계 평판 2. 개인 능력 평판 3. 업무 스타일 평판 4. 조직 융화력 평판 5. 커뮤니케이션 평판 6. 리더십 평판 그렇다면 좋은 평판을 듣기 위해서는 어떻게 해야 할까? 첫 번째, 누구에게나 항상 예의 바르게 행동해야 할 것이다. 많은 직장인들이 편의주의에 젖어 예의범절을 다소 가볍게 여기는 경향이 있는데, 이는 윗사람은 물론 아랫 사람으로부터도 좋은 평판을 얻는 데 결정적인 흠결사항이 된다. 특히 누군가를 처음 만났을 때 깍듯한 예의를 갖춤으로써 좋은 첫인상을 심어 주는 것이 중요하다. 아주 짧은 순간이지만 첫 만남에서 각인되는 첫인상은 비즈니스의 성패를 좌우한다. 두 번째, 열정적으로 업무에 임하자. 한 대기업 마케팅팀에 근무 중인 L대리는 소위 말하는 ‘최고의 스펙’과 뛰어난 어학실력을 자랑하는 재원이었다. 그럼에도 그는 과장 진급에서 탈락되었다. 나중에 인사팀 선배로부터 들은 이야기는 충격적이었다. 근무 태도 평점이 안 좋아 결과적으로 능력 점수가 낮았다는 것. L대리는 그 일을 계기로 능력이라는 것을 새롭게 정의 내리게 되었다. 능력이라는 말에는 두 가지 A가 포함되어 있다. 우선 ‘Ability’, 뜻 그대로 능력이다. 영어 실력이나 마케팅 지식 등이 이에 포함된다. 그러나 이 Ability 못지 않게 중요한 A가 있다. 바로 ‘Attitude’다. 아무리 뛰어난 실력을 갖고 있다 해도 건성으로 일에 임하거나 다른 직원에게 비협조적이라면 그 실력은 반감되고 만다. 무언가를 성취하기 위해 열정적으로 업무에 몰입하는 Attitude는 Ability로 이어지기도 한다. 열정적인 태도, 무언가 만들어 내고자 하는 열망이 업무에 몰입해 있는 당신의 뒷모습에서 배어 나오게끔 해야 한다. 그래야 ‘능력 평판’에서 좋은 점수를 얻을 수 있다. 꾸준히 한결같은 모습으로 노력해야 세 번째, 자율적으로 일을 알아서 하자. 능력 못지 않게 중요한 것이 업무를 진행하는 스타일이다. 임원과 팀장급들을 대상으로 한 조사 결과, ‘가장 키워 주고 싶은 직원’의 업무 스타일은 ‘자율적으로 일을 알아서 하는 스타일’ 이었다. 궂은 일을 마다하지 않고 누가 시키기 전에 일을 찾아서 하는 사람은 누구에게나 사랑받는다. 그런 직원들을 상사들이 키워 주고 싶은 것은 당연하다. 주변 사람, 특히 상사들에게 지나치게 의존하지 않고 주도적으로 일을 처리하는 사람이 크게 인정받고, 또 그들에게 지속적으로 중요한 업무가 맡겨지게 되는 것이다. 그 밖에 ‘조용하고 깔끔하게 일을 마무리하는 스타일’, ‘의견을 수렴하고 조율해 나가는 스타일’, ‘미리 미리 준비하는 스타일’의 직원들을 상사는 키워주고 싶다고 말했다. 네 번째, 떠나는 날까지는 충성하자. 조직에 불만이 없는 사람이 누가 있으랴. 그러나 그 불만을 일일이 표현하는 사람이 있는가 하면, 꾹 참고 주어진 일에 매진하는 사람도 있다. 조직을 운영하는 입장에서 아무리 역량이 뛰어나도 전자와 같은 직원을 반길 리 없다. 실제로 일반 기업의 경영자들과 인터뷰한 결과, 그들이 가장 중요시 여기는 인재의 조건은 능력도 학벌도 아닌, ‘조직에 대한, 또는 자신(경영자)에 대한 충성심’이었다. 아무리 불만을 토로해 봐야 개선되지 않을 현실, 바뀌지 않을 인물에 대해서는 굳이 입을 열 필요가 없다. 이러한 절제는 ‘조직 융화력 평판’에 큰 플러스 요인이 될 것이다. 다섯 번째, 무조건 상대를 주인공으로 모셔라. 인간은 누구나 주변인보다는 스포트라이트를 받는 주인공이 되고 싶어 한다. 그러므로 당신이 만나는 사람이 누가 되었건 그를 주인공으로 생각하고 극진히 모셔야 한다. 반드시 달변가가 되거나 프레젠테이션의 달인이 되어야 커뮤니케이션을 잘하는 사람이 되는 것은 아니다. 상대의 의견을 경청하며 존중해 주는 가운데 의견 개진이 이루어 지도록 분위기를 이끌어 가는 사람이 오히려 커뮤니케이션을 제대로 이해하고 소통하는 능력이 뛰어난 사람이다. 혹시 내게 말하는 도중 남의 말을 자르고 끼어드는 습관이 있지 않은지 확인해보라. 커뮤니케이션 시 가장 조심해야 할 태도이다. 여섯 번째, 남을 높여 주는 리더십을 발휘하라. 리더십이라고 해서 팀장이나 부서장에게만 해당되는 항목이라고 단정해선 안 된다. 최근의 기업 조직이 워낙 수평화되었고 아웃소싱 체제가 정착되었기 때문에, 사원급도 리더로서 프로젝트를 이끌어 갈 기회가 많아졌다. 이른바 ‘1인 1팀의 시대’가 도래한 것이다. 그러므로 대리 · 사원급에게도 리더십이 필수적인 덕목이 되었다. 좋은 리더는 사람을 잘 이끄는 리더이고, 훌륭한 리더는 사람을 훌륭하게 키워내는 리더이다. 즉, 후자의 리더는 남들로 하여금 더 높은 목표에 도전하게 만들고 또 그를 달성할 수 있도록 최선을 다해 후원해 준다. ‘어떻게 이끌까’ 라는 관리 차원의 고민에서 ‘어떻게 키워줄까’ 라는 교육적 차원의 고민으로 승화시켜야만 좋은 ‘리더십 평판’을 얻을 수 있는 것이다. 지금까지 성공을 위한 평판 이미지 경영법을 6가지 소개하였지만, 이미지란 것이 어느 한순간 뚝딱 만들어 지는 것이 아닌 만큼 꾸준히 한결 같은 모습으로 노력해야만 좋은 평판 이미지를 가질 수 있을 것이다.

최근, 기업 강사로 활발하게 활동하고 있는 김민드레 강사님을 만났다. 사회에 첫 발을 내디뎠을 때만 해도 '강사'가 아니었다고 하는데 그녀는 어떤 계기로 강의를 하는 강사가 된 걸까? 김민드레 강사와의 인터뷰를 소개한다. (사진제공 =E&I Group) ▶ 강사님은 어떻게 강의를 시작하게 되셨어요? "예전 회사 생활을 할 때 프레젠테이션을 자주 했었는데 사람들 앞에서 제가 알고 있는 정보, 제가 준비한 자료를 가지고 얘기하는 게 좋았어요. 하지만 회사 내에서 발표를 하는 건 단순한 정보 전달일 뿐이었죠. 제가 가진 꿈과 가치관을 다른 사람들과 함께 소통하는 일을 하고 싶다고 생각하고 있던 차에 '강사'라는 직업을 알게 되었고 망설이지 않고 강사의 길로 들어섰어요." 자신이 어떤 일을 할 때 가장 즐겁다고 느끼더라도 현재 본인이 하고 있는 일을 그만두기란 쉽지 않다. 하지만 그녀는 자신이 좋아하는 일을 하기 위해 과감히 직장을 나왔고, '강사'라는 자신의 길을 찾은 이후, 단 한 번도 자신의 결정에 후회하지 않는다고 한다. ▶ 강사님은 하고 싶은 일을 하고 계신데, 그럼 강의할 때 행복하다고 느끼시나요? “네, 강의할 때가 가장 행복하고, 제가 하는 말 한마디 한마디를 경청해주고, 공감해주는 교육생을 만났을 때는 정말 강의가 끝나도 온종일 기분이 좋아요. 더 많은 사람과 소통하는 강사가 되기 위해 노력하고 있는데 교육생이 '당신의 말에 공감해요'라는 눈빛을 보내올 때면 내 '노력은 절대 헛되지 않는구나'라는 생각이 들면서 행복한 보람을 느껴요.” 그녀는 모든 교육생이 전부 다 자신과 맞을 수는 없겠지만, 그래도 교육하러 가기 전 오늘은 누구를 만나고 소통하게 될지 두근거리는 설렘을 가지고 교육장으로 간다고 한다. 그리고 열정적으로 강의를 하다 보면 강의에 비 협조적인 교육생이라 하더라도 어느샌가 눈빛이 달라져있다고. 그리고 그 달라진 눈빛을 마주 볼 때가 가장 전율이 일만큼 좋다고 말했다. ▶ 강사님의 주 강의 분야는 어떤 분야인가요? “혹시 이런 말 들어보셨어요? 미국의 유명한 경제학자인 피터 드러커가 한 말인데 "인간에게 가장 중요한 능력은 자기 표현력이며, 현대의 경영이나 관리는 커뮤니케이션으로 좌우된다."라고 했어요. 제가 제일 좋아하고, 공감하는 말이기도 해요. 소통, 대화 능력은 현대사회에서 없어서는 안 될 필수 능력이기 때문에 저는 주로 소통, 협력, 커뮤니케이션 관련 강의. 그리고 소통을 기반으로 한 조직 활성화, 리더십 등의 강의를 가장 많이 하고 있어요." ▶ 3차 산업혁명으로 컴퓨터와 인터넷 기반의 기술이 발전했다면, 이제는 인공지능, 로봇기술, 생명과학의 4차 산업혁명의 시대에 들어섰습니다. 강사님이 생각하시는 4차 산업혁명에 필요한 인재는 어떤 인재일까요? "기계가 할 수 없는 창의성, 다양한 경험에서 우러난 문제 해결력, 소통과 협력이 잘 되는 인재, 감성을 잘 활용하여 상호 간, 상, 하간 의견 조율을 잘 하는 인재가 필요할 것으로 생각이 되네요. ▶ 마지막으로 강사님께서 앞으로 더 나은 강사가 되기 위해 개발해 보고 싶은 분야나, 강의를 나가고 싶은 분야가 있다면 소개해주실 수 있으세요? “저는 전공을 미술을 했었기 때문에 미술을 접목한 다양한 강의를 개발하고 싶어요. 또 2018년 HRD 트렌드 중 하나가 즐겁게 공부할 수 있는 Gamification인 만큼 게임화된 교육 분야도 개발하려고 해요. 그 외에 심리학을 기반으로 한 강의나 사람의 인격 성장을 위한 인문학 강의 세계에도 발을 내딛고 싶어요. 하고 싶은 분야도 많죠? (웃음) 2018년에는 교육 분야를 더욱 확장하고 역량 개발에 시간을 투자해서 개인적으로 한층 더 발전하는 한 해를 만들고 싶어요“ 가치 있는 삶, 항상 노력하여 목표를 이루는 삶으로 다른 이들의 꿈과 희망이 되고 싶다는 그녀는 현재, ‘꿈을 이룬 사람은 다른 사람의 꿈이 된다.’는 말처럼 자신의 꿈을 쫓아가고 있는 다른 이들의 목표가 되었다. 앞으로 더 다양한 분야와 배움의 열정이 가득한 곳에서 다시 만날 그녀를 기대해본다.

의료기관 인증 제도는 의료기관으로 하여금 환자안전과 의료의 질 향상을 위한 자발적이고 지속적인 노력을 유도하여 의료소비자에게 양질의 의료 서비스를 제공하기 위한 제도이다. 최근 보건복지부는 의료기관 내 전자의무기록의 효율적인 관리 및 사용을 위한 전자 의무기록시스템인 EMR에 대한 신뢰성을 제고하고 정보 안전성을 확보하기 위해 올해 하반기부터 EMR 인증을 독려하는 ‘EMR 인증제’ 시범사업을 추진할 계획이다. 앞서 지난해 시행, 개정된 의료법에 따르면, 의료인은 환자의 동의를 얻어 타 의료인에게 진료기록을 송부 또는 전송할 수 있는 근거가 마련됐고 전자의무기록의 표준화 및 시스템 인증에 관한 규정이 추가됐다. 법 개정에 따라 복지부는 보건산업진흥원, 사회보장정보원, 심사평가원 등과 일정 수준 이상의 질 확보가 가능하도록 인증기준을 수립하기 위한 연구를 진행했다. 그 결과 기준은 기능성, 상호운용성, 정보 보안성 등으로 규정했다. 기능성은 진료정보 생성, 관리를 위해 시스템이 갖춰야 할 성능이며, 진료기록의 생성, 저장 관리 등의 기능 기준과 의료 기관 데이터 검증 등 서비스 기준으로 구분된다. 상호운용성은 정보 교환, 정보 활용 등의 성능, 보안성은 개인 정보보호 및 기술적 물리적 보안 여부다. 인증 여부는 기능 인증을 기본으로 하되, 인증 기준까지 통과하면 이를 인증서에 표기하는 방식으로 이뤄진다. 인증 주기는 3년이며, 올해 하반기부터 시범사업을 시행한 후 내년 하반기부터 본 사업이 이어진다. 현재, 의료 빅데이터 활용을 위한 초석이 될 것이라는 기대감은 크지만 낡은 EMR 시스템 교체나 아직 수기로 의료 문서를 작성하는 의료기관은 EMR 시스템으로 변경, 의원급 의료기관의 참여율 문제 등 극 여러 문제를 극복해야 한다. 저가 제품 EMR 기술이 대중화된 의원급 포함 중소병원 참여율 저조할 것으로 예상 의원급 등의 중소병원은 비용 문제로 인한 참여율이 관건일 것으로 보인다. 인증비용 자체는 정부가 부담을 하더라도 이미 저가 EMR을 사용하고 있는 대다수의 의료기관은 인증을 위해 시스템을 개편할 것인지 의문으로 남는다. 복지부에 따르면 현재 유통되고 있는 EMR 제품은 425개에 달한다. 결국 시범사업을 통해 많은 참여율을 이끌어 내야 의료 데이터 표준화 및 진료정보교류 활성화 등 정부가 장기적으로 원하는 의료 IT 고도화 사업이 현실화될 것으로 보인다.

2018년 대한민국 HRD 트랜드와 방향 최근 우리나라의 전반적인 사회분위기는 최근 10년간을 되돌아볼 때 그 어느 때보다 다양한 환경변화들이 드러나고 있다. 대외적으로는 오랜 기간 미결의 이슈로 남겨져 왔던 북핵문제의 해결분위기와 대내적으로는 급작스럽 정권교체과정의 혼란정국, 대미 수출의 급냉각기류와 지속되는 국내 내수경기의 침체 현상 등, 이에 우리 정부의 취업과 창업에 대한 전방위적인 지원정책은 아직 제대로 된 결실을 보지 못하는 실정이고, 기업들은 인재확보의 어려움과 정체된 저부가가치인력들의 정리에 대해 고심하고 있다. 사회적으로는 전세계를 흔들고있는 미투(Me too)운동이 새로운 문화현상으로 자리잡아가고 있으며, 그에 따른 사회인들의 인식도 많이 변해가고있는 것으로 보인다. 정리해보면, 국내외를 막론하고 정치, 경제, 사회, 문화 등의 다양한 환경변화가 우리앞에 놓인 현실인 것이다. 이런 상황속에서 기업은 성장해야하고, 기업은 계속 생겨나야한다. 한 개인들의 집합으로 만 존재하는 조직도 많이 생겨나고 있지만, 어찌되었든 우리가 원하는 조직은 단순히 개인들의 집합체가 아닌 더 많은 부가가치를 창출해내는 시너지 팀의 모습일 것이다. 여기서 우리는 고민해본다. 그런 희망적인 조직의 구성원들이 어떤 사고와 어떤 행동패턴을 가져야 조직에 기여도를 극대화시킬 수 있을 것인가(성과지향)? 또 개개인의 기여를 극대화하는 것이 관연 올바른 삶(워라벨)을 추구하는데 도움이 되는가? 향후 구성원들의 “업”에 대한 가치관을 정립하고 발전시켜나가기 위해서는 지속적인 교육과 합리적인 관리는 필수일 것이다. 아무리 좋은 교육과정을 개발하고 기획하여도 그것을 수용하는 구성원들의 수용도가 높지 않다면, 그 결과는 그리 높을것이라 기대할 수 없을 것이다. 우리는 교육을 받을 구성원들의 수용도와 향후 현업적용도를 최상으로 끌어 올리기 위해 다양한 교육의 시도를 해 나갈 것이다. 이후 그 대표적인 시범의 예를 소개할 것이다 . 온오프라인 병행교육을 통한 플립러닝 빠른 시대의 맞는 마이크로 러닝 E&I Group 대표이사 김남균

지난 해 11월 28일, 고용노동부는 사업주의 장애인 인식개선 교육을 법정필수교육으로 강화했다. 강화된 직장 내 장애인 인식개선 교육은 2018년 5월 29일부터 의무적으로 실시되며, 교육을 실시하지 않거나, 교육 실시 관련 자료를 3년간 보관하지 않을 경우, 사업주에게는 300만 원 이하의 과태료가 부과된다. 이로써 사업주가 실시해야 할 법정필수교육은 성희롱 예방교육, 개인 정보 보호 교육, 산업안전보건교육, 퇴직연금 교육에서 [직장 내 장애인 인식개선 교육]까지 총 5개가 된다. 기업 교육, 기업 컨설팅 전문 업체인 E&I에서는 현재 반드시 수강해야하는 법정필수교육을 오프라인뿐만 아니라 온라인으로도 진행하고 있다. PC와 스마트폰으로도 수강이 가능해 언제, 어디서든 학업할 수 있는 환경을 조성했으며, 이로 인한 수강생들의 만족도 또한 높은것으로 나타났다. (교육문의; 1855- 3790) E&I Center홈페이지; http://www.enicenter.com/ E&I Center 블로그: https://blog.naver.com/eniedu2015