세계 최대 인적자원개발 컨퍼런스인 ATD 2019 ICE(Association for Talent Development 2019 International Conference & Exposition)가 지난 5월 19일부터 21일까지 워싱턴 D.C에서 개최됐다. 본 기사에서는 ATD 2019 ICE에서 인재 육성을 위한 주요 화두를 제시한 오프라 윈프리의 기조강연 분석을 통해 HRD의 새로운 트렌드와 함께 대한민국에서 인재 육성을 담당하고 있는 우리에게 주는 시사점을 살펴보고자 한다. 오프라 윈프리(Oprah Winfrey), 다양한 경험을 통해 끊임없이 배우고 성장하라. ATD 2019 ICE의 첫 기조강연자는 미국의 쇼 비즈니스 업계의 가장 영향력 있는 인물이자, 절망적인 과거를 딛고 일어선 스토리를 가지고 있는, 미국에서 가장 사랑받는 방송인으로 거듭난 오프라 윈프리이다. 오프라 윈프리는 “삶이라는 캔버스는 매일 우리가 겪는 경험과 행동, 반응과 감정으로 채워지며, 그 붓을 움직이는 것은 우리 자신이다”라고 말한다. 즉, 우리의 삶은 스스로를 찾아가는 여정으로, 매일매일 경험, 실수, 도전, 실패를 반복하며 조금씩 진정한 자신에게 다가가는 길이라는 것이다. 여기에서 오프라 윈프리가 강조하는 한 가지는 ‘실수로부터 배우고자 하는 태도’이다. 실패를 두려워하지 말고 도전하며, 도전이 실패로 돌아가도 오히려 이를 스스로에 대한 이해를 얻는 기회로 삼는 것이삶이라는 캔버스를 멋있고 아름답게 채울 수 있는 방법임을 강조한다. 사람이라면 누구나 실수와 실패를 하지만, 이를 통해 배우며 성장할 수 있는 기회는 누구나 누릴 수 있는 것이 아니다. “실수로부터 배워라. 모든 경험, 만남, 그리고 당신의 실수는 당신이 진정 누가 되고 싶은지를 알려줄 것이다(Learn from every mistake, because every experience, particulary your mistakes, are there to teach you and force you into being more of who you are).” 오프라 윈프리의 말처럼 매 순간의 모든 경험과 실수, 도전과 실패를 자신의 것으로 만들며 자신을 알아가는 것은 직원성장의 방향성을 제시하고 있다는 점에서 HRD에 시사하는 바가 크다. ‘직원성장’은 조직 구성원의 성장을 증진하기 위하여 설계되고 조직화된 형태의 조직 내 활동(Pajo, Coetzer & Guenole)으로 조직 구성원에게 있어 가장 큰 요구 중 하나이며 동기부여의 방아쇠 역할을 해 준다. ‘2018 Workplace Learning Report’ 결과에 따르면‘성장에 대한 기회가 있을 시, 임직원들의 지속적인 조직 잔류 희망’이 94%를 차지했다. 즉, 구성원들은 자신의 성장에 투자하고 기회를 제공하는 조직에서 지속적으로 일하고 싶어하는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 국내외 다수의 연구들도 조직의 학습지원이 구성원의 역량과 몰입에 주는 긍정적 효과를 밝히고 있다. 이는 각 조직 구성원의 니즈를 고려한 학습을 제공하여 구성원의 만족과 성장을 동시에 도모할 필요가 있다는 것을 의미한다. 그러나 최근 조직에서 필요로 하는 인재는 시시각각 변하는 중이지만, 학교와 조직 내에서의 교육은 이를 따라가지 못하고 있다는 목소리가 높다. 일터에서 요구하는 역량과 배움터에서 공급하는 역량의 차이, 이를 산업 교육과 현장의 스킬 갭(skill-gap)이라고 하며, 이를 극복하고 새로이 필요한 역량과 지식기술을 갖추도록 하는 업스킬링(Upskilling)의 중요성이 최근 부각되고 있는 것이다. 그 중에서도 소프트 스킬 및 기술 활용 역량이 각별히 주목받고 있다. 이는 일터 자동화로 인한 노동환경 및 직무, 인재 트렌드, 요구 스킬이 지금까지와는 다른 차원으로 변화하고 있기 때문이다. 그 가운데 HRD 담당자는 특히 기계가 대체할 수 없는 창의성, 리더십, 비판적 사고, 기업가 정신과 같은 소프트 스킬 및 기술 활용 역량을 구축할 수 있도록 조직 구성원의 맞춤형 성장 기회를 제공해야 하며, 끊임없는 업스킬링을 도모하여 조직과 직원의 동반 성장을 추구해야 할 것이다. 매 순간의 모든 경험과 실수, 도전과 실패로부터의 학습과 성장을 강조하며, 이를 통해 자신의 내면에 귀를 기울이라는한 편의 아침방송 같았던 오프라 윈프리의 기조강연은 조직에서의 성장과 일의 의미 발견에 대한 중요성을 시사한다.HRD 담당자는 조직 구성원이 스스로의 캔버스를 채워나갈 수 있도록 지원을 아끼지 않고, 또 이들의 성장이 4차 산업혁명의 물결과 어우러질 수 있도록 방향을 제시하는 업스킬링의 질적 향상을 도모하는 데 힘써야 할 것이다.

▲<사진제공=E&I Group>성공적인 HRD의 미래 방향 경기 하락세가 지속되면서 기업의 HRD는 기존과는 다른 형태의 이중고를 맞이하고 있다. 경기가 하강기에 있으면, HRD는 항상 교육 투자 감소라는 위험에 노출되어 있기 때문이다. 이러한 흐름 속에서 HRD가 경영 성과 향상을 지속적으로 지원하기 위해서는 새로운 학습과 성과에 대한 패러다임이 필요한데 그것은 과연 무엇일까? 그 패러다임은 바로 [긍정적 학습 경험의 창출] 이다. 실제로 구성원들이 회사의 조직문화, 선발, 평가, 보상 등에서 긍정적인 경험이 많으면 많을수록 업무에 더욱 몰입하기 쉬워지기 때문이다. 그렇다면 긍정적인 학습 경험의 창출을 위해서는 어떻게 해야 할까? 첫째, 집합교육의 선택과 집중이 필요하다. HRD 조직에서 집합교육은 필수불가결한 부분인데, 이러한 교육을 진행하게 될 때는 반드시 전략적으로 중요하거나 기본적으로 필요한 과정에 초점을 맞출 필요가 있을 것이다. 또한, 교육 운영 중에는 제대로 학습이 일어나게 하고, 학습 후에는 학습한 내용이 현장에 제대로 적용될 수 있도록 과정을 설계하고 모니터링을 해야만 한다. 둘째, 무형식학습 환경 구축을 해야 한다. 가장 기본적인 무형식학습은 학습 큐레이션인데, 우리 회사의 업무 프로세스와 연계된 지식 맵을 구축하고, 이를 토대로 짧은 동영상을 제작/탐색/아웃소싱하는 형태로 모든 임직원이 언제 어디서나 학습이 가능하도록 개인에게 맞춤형 학습 큐레이션을 제공할 필요가 있다. 셋째, 자기주도적인 학습 문화의 구축이 필요하다. 학습이라는 것은 개인이 필요에 의해 주도적으로 실시할 때 그 효과가 가장 높다. 이러한 효과를 내기 위해서는 구성원들의 성장 마인드셋을 자연스럽게 자극해 줄 수 있는 제도와 시스템의 도입이 필요하다. 이제 HRD 부서의 역할은 일반적인 교육을 직원들에게 제공하는 것이 아니라직원들이 학습 필요성을 느낄 수 있는 제도와 시스템을 만드는 데 집중해야 하며, 언제 어디서나 학습이 가능한 환경을 만들어 줘야 한다. 이런 것들이 모두 이루어질 때, 디지털 변혁 시대의 HRD는 꽃을 피울 수 있지 않을까?

2018년 대한민국 HRD 트랜드와 방향 최근 우리나라의 전반적인 사회분위기는 최근 10년간을 되돌아볼 때 그 어느 때보다 다양한 환경변화들이 드러나고 있다. 대외적으로는 오랜 기간 미결의 이슈로 남겨져 왔던 북핵문제의 해결분위기와 대내적으로는 급작스럽 정권교체과정의 혼란정국, 대미 수출의 급냉각기류와 지속되는 국내 내수경기의 침체 현상 등, 이에 우리 정부의 취업과 창업에 대한 전방위적인 지원정책은 아직 제대로 된 결실을 보지 못하는 실정이고, 기업들은 인재확보의 어려움과 정체된 저부가가치인력들의 정리에 대해 고심하고 있다. 사회적으로는 전세계를 흔들고있는 미투(Me too)운동이 새로운 문화현상으로 자리잡아가고 있으며, 그에 따른 사회인들의 인식도 많이 변해가고있는 것으로 보인다. 정리해보면, 국내외를 막론하고 정치, 경제, 사회, 문화 등의 다양한 환경변화가 우리앞에 놓인 현실인 것이다. 이런 상황속에서 기업은 성장해야하고, 기업은 계속 생겨나야한다. 한 개인들의 집합으로 만 존재하는 조직도 많이 생겨나고 있지만, 어찌되었든 우리가 원하는 조직은 단순히 개인들의 집합체가 아닌 더 많은 부가가치를 창출해내는 시너지 팀의 모습일 것이다. 여기서 우리는 고민해본다. 그런 희망적인 조직의 구성원들이 어떤 사고와 어떤 행동패턴을 가져야 조직에 기여도를 극대화시킬 수 있을 것인가(성과지향)? 또 개개인의 기여를 극대화하는 것이 관연 올바른 삶(워라벨)을 추구하는데 도움이 되는가? 향후 구성원들의 “업”에 대한 가치관을 정립하고 발전시켜나가기 위해서는 지속적인 교육과 합리적인 관리는 필수일 것이다. 아무리 좋은 교육과정을 개발하고 기획하여도 그것을 수용하는 구성원들의 수용도가 높지 않다면, 그 결과는 그리 높을것이라 기대할 수 없을 것이다. 우리는 교육을 받을 구성원들의 수용도와 향후 현업적용도를 최상으로 끌어 올리기 위해 다양한 교육의 시도를 해 나갈 것이다. 이후 그 대표적인 시범의 예를 소개할 것이다 . 온오프라인 병행교육을 통한 플립러닝 빠른 시대의 맞는 마이크로 러닝 E&I Group 대표이사 김남균